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    임금(賃金)

    경제개념용어

     노동자가 노동의 대가로서 사용자로부터 받는 재화를 화폐액으로 나타낸 보수.   품삯.

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    항목명임금
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    분야
    경제
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    노동자가 노동의 대가로서 사용자로부터 받는 재화를 화폐액으로 나타낸 보수.품삯.
    영역닫기영역열기내용
    급료·봉급·보수 등으로 불리는 것 외에 노동자가 받는 모든 재화를 포함하는 포괄적인 개념이다. 봉건사회 이전에는 사용자와 노동자로 명확하게 구분되지 않고 남의 집 일을 해줄 경우 그 대가로 삯을 받았다. 좁은 의미에서의 임금은 자본주의 체제에서 자본가와 노동자가 생김에 따라서 형성된 개념이다. 넓은 의미의 임금은 제도와 체제를 불문하고 노동의 대가로 받는 모든 재화를 화폐가치로 표현한 것이라고 할 수 있다.
    임금은 명목임금과 실질임금으로 나눌 수 있으며, 일정한 범위내의 노동자들의 평균임금을 임금수준이라고 부른다. 이러한 임금수준은 그 분석목적에 따라 명목임금을 물가지수로 나눈 실질임금, 명목임금을 생계비를 기준으로 본 실질임금, 그리고 부가가치 총액에 대한 총임금 비율인 노동분배율 등으로 파악될 수 있다. 그런데 편의상 노동자의 생활수준을 알아보기 위해서는 명목임금을 소비자 물가지수로 나눈 실질임금을 임금수준의 분석도구로 이용하고 있다.
    봉건사회에서는 노예가 존재하여 임금에 의한 고용보다는 신분적 관계에 의한 고용이 일반적인 형태였으며, 소작인의 경우 일정한 소득을 받기는 하였으나 임금이라고 하기는 어려운 것이었다. 일제강점기에는 식민지적 초과이윤을 얻기 위한 일제의 차별적 저임금정책에 의하여 우리 노동자들의 임금 수준은 매우 낮았다. 또한 중국인 저임금노동자들의 대량 입국과 일제의 강화된 저임금정책 내지 노예적 강제노동 때문에 실질적인 임금수준은 더욱 낮아졌다.
    당시의 임금수준은 가족생계는 물론 노동자 자신의 생계유지조차 힘들 정도였다. 1910년 이후 1947년까지 실질임금은 계속 저하되는 추세였다.
    광복 직후에도 산업의 생산시설 불균형과 부족으로 인하여 임금수준은 낮은 상태에 머물러 있었다. 또한 실질임금이 노동생산성에 미치지 못하여 노동분배율은 상대적으로 계속 저하되었다. 1976년 이후, 중동지역의 건설경기 호황에 따른 노동력의 초과수요와 1979년 제2차 유류파동에 따른 영향으로 노동분배율은 어느 정도 개선되었으나, 실질임금은 여전히 낮은 편이었다.
    최저임금제의 시행으로 하층의 정대임금액은 어느 정도 개선되었으나, 여러 가지 문제점으로 인하여 생계비에 미치는 못하는 저임금노동자가 상당수 존재했다. 1980년 이후부터 소비자물가 상승률이 둔화되기 시작하면서 1980년을 전환점으로하여 실질임금이 꾸준히 증가되었다. 1980년 중반 이후에는 1987년 이래 고도의 고도성장에 의한 경영여건의 호전과 6.29선언 이후 노사분규가 급증하면서 명목임금과 실질임금의 상승률이 모두 두자리 숫자로 높아졌다.
    이러한 추세는 1989년을 정점으로 점차 하향 안정화되면서 1995년에는 가장 높은 임금상승률을 기록하였다.
    임금체계는 노동의 대가로 지불되는 임금이 개개의 노동자에게 어떤 종류의 구성요소로 구성되었는가를 뜻한다. 임금체계는 크게 기본급과 제수당으로 구성되어 있으나, 특별급여 및 부가적 급부도 광의의 임금이기 때문에 임금체계의 한 항목이 된다. 그러나 일반적으로 임금이라고 하면 협의의 임금을 의미하며, 기준내 임금과 기준외 임금으로 나눌 수 있다.
    기준내 임금은 노동자가 통상적인 노동시간과 노동조건에 따라서 근무한 경우에 지급되는 기본급과 가족수당 등의 제수당으로 이루어지며, 기준외 임금은 조근·잔업·휴일근무 등을 했을 때 지급되는 초과근무수당·특수근무수당·시간외 초과수당 등이 있다. 기본급은 그 결정기준에 따라 분류해보면 속인급, 직무·직능급, 통합급체계로 나눌 수 있다.
    그리고 운영제도에 따라 기본급기준과 급여수준을 직접 연결하여 표시하는 임금표에 의한 방법, 초임 또는 최저급여수준만을 결정하고 이를 기준으로 일정차액을 연령 등에 따라 적산해 가는 두 가지 유형으로 나누어볼 수도 있다. 임금지불방법은 임금형태라고도 하는데, 임금의 계산방법을 말한다. 임금계산 기준의 방법을 기준으로 할 때, 임금형태는 노동투입량을 기준으로 결정하는 시급(time pay)과 노동의 양적 성과를 측정하여 지불하는 성과급(output pay)으로 나눌 수 있다.
    우리 나라 기업의 대부분은 시급의 임금형태를 취하고 있다. 시급은 시간급제·일급제·주급제·월급제·연봉 등으로 나눌 수 있는데, 극소수의 기업을 제외한 대부분의 기업들이 월급제를 채택하여 월 1회 정기적인 지불을 하고 있다. 시간당 임금계산은 대부분 생산직에 적용되고 있는 것으로 나타났으나, 연산단위당(年産單位當) 임금기준은 거의 없는 것으로 나타났다.
    1995년 노동부의 「임금구조 기본통계조사 보고서」를 보면, 1994년 6월 기준 우리 나라 전직종의 월평균급여 수준은 82만7600원으로 나타났다.
    월평균 급여수준을 직종별로 살펴보면 다음과 같다. 고위임직원 및 관리자가 156만1400원으로 가장 높고, 그 다음으로 전문가 112만8600원, 기술공 및 준전문가 92만3000원 순으로 나타났으며, 임금수준이 낮은 직종은 단순노무직 근로자가 58만6700원, 서비스근로자 및 상점과 시장판매근로자가 64만3200원으로 나타났다. 이러한 사실로 알 수 있는 것은 근속연수가 길고, 대졸 이상의 학력소지자의 구성비가 높고, 여성근로자의 비중이 낮을수록 월평균 급여수준이 높다는 것이다.
    이로 미루어보아 직종 특성에 따른 인적 구성의 차이가 직종별 임금수준의 격차를 발생시키는 것으로 보인다. 직종별 임금격차의 크기는 일반적으로 경제성장의 수준에 따라서 점차 축소되는 경향이나 각 나라의 사회적 관습, 기업경영풍토 등이 그 나라의 직종별 임금격차의 크기에 큰 영향을 미치고 있다고 할 수 있다.
    예를 들어 프랑스의 직종간 임금격차가 독일보다 큰 이유 중에 하나는 독일의 기업경영이 노사공동결정에 의한 데 비하여 프랑스는 권위주의적 경영방식을 택하고 있기 때문이다. 생산기술직과 사무관리직의 남자근로자를 학력에 따라 대졸과 고졸로 나누어 볼 때, 대졸의 경우는 생산기술직과 사무관리직 사이의 임금격차가 거의 없는 데 비하여, 고졸 이하의 경우에는 사무직이 생산직에 비해서 낮은 임금을 받고 있는 것으로 밝혀졌다.
    이것은 기업의 관행이나 사회관습 대신 인력수급상황이 반영된 것이라고 보여진다. 한편 연도별·직종별 임금격차 추이를 보면, 1977∼1978년을 분기점으로, 그 시점까지는 격차가 확대되는 추세를 보이다가 그 이후로는 점차 축소되는 경향을 보이고 있다.
    우리 나라의 학력별 임금격차는 임금구조 중에서도 가장 두드러진 특징 가운데 하나이며, 산업구조의 고도화와 함께 심화되어왔다. 그러나 구미제국에서 학력별 임금격차는 사실 직종별 임금격차 속에 흡수되어 이해되어왔다. 즉, 구미에서는 당해근로자가 어떠한 종류의 직무에 종사하는가 혹은 얼마나 효과적으로 일을 하였는가에 따라서 임금수준이 결정되는 것이 하나의 관행이 되고 있기 때문에, 근로자의 학력 또는 연령과 같은 속인적인 특성은 임금결정과정에서 그리 중요하지 않다.
    우리 나라의 경우, 대졸과 고졸간의 격차가 가장 두드러지게 나타나고 있다. 고졸임금을 100으로 하여 비교해보면, 중졸 이하 90.5, 초대(전문대)졸 108.0, 대졸 이상 148.4로 학력이 높을수록 임금수준도 높은 것으로 나타나고 있다. 학력별 임금격차의 추이를 살펴보면 해마다 큰 폭으로 격차가 축소되고 있어 점차 개선되고 있음을 나타내고 있다. 학력별 임금격차의 발생요인은 크게 노동시장적 요인과 제도적 요인으로 나눌 수 있다.
    구미선진국도 마찬가지지만, 특히 개발도상국에서는 업무수행능력에 관계없이 고학력을 채용 및 승진기준으로 삼는 고용관행이 일반적이다. 학력중시 고용관행의 발생원인을 살펴보면, 우선 학력에 의한 선별방법이 선별비용을 줄이기 위한 경제적인 방법이라는 것과 또한 학력이 근로자의 잠재적 생산성을 나타내는 지표라는 것이다. 그리고 동일업종·동일산업·동일연령계층이면서도 학력별 임금격차를 보이는 이른바 학력별 순임금격차의 발생원인은 인적자본이론(人的資本理論)의 입장에서 어느 정도 설명이 가능하다.
    즉, 교육을 통하여 인적자본을 많이 축적했으므로 노동생산성이 높고, 따라서 임금도 많이 받는다는 설명이다. 또한, 우리 나라의 개별기업이 직면한 노동공급곡선이 우상향의 기울기를 가진다는 점을 감안하여 차별적 수요독점이론으로도 설명될 수 있다. 그리고 제도적 요인으로는, 선진공업국에서와 같이 산업기술과 경영기법이 노동시장 내부에서 개발, 육성되는 과정을 밟기보다는 거의 고등교육기관에 의해 전파되고 있다는 것도 학력별 임금격차의 요인으로 들 수 있다.
    1980년대 이후 우리 나라의 학력별 임금격차는 지속적으로 축소되고 있으며, 이는 우리 기업들이 생산직 인력의 공급부족으로 인하여 생산직 중심의 임금관리 및 경영관리를 시행하고 있기 때문이라고 보여진다. 1980년 노동부의 「직종별 임금실태조사 보고서」를 보면 남자의 평균임금은 22만2956원이고 여자의 평균임금은 9만5692원으로 남자가 여자보다 약 2.3배의 높은 평균임금을 받고 있는 것으로 나타났으나, 1995년 노동부의 「임금구조 기본통계학 보고서」를 살펴보면 남자의 월급여액은 93만9000원이고 여자의 월급여액은 55만600원으로 남자가 여자보다 약 1.7배의 높은 액수를 받고 있는 것으로 나타났다.
    1995년 상용근로자 10인 이상 사업체의 성별 임금 추이를 살펴보면, 남성 근로자의 임금수준은 1994보다도 10.7%가 상승한 반면, 여성 근로자의 임금은 13.0%가 상승하여 최근 몇 년간 여성근로자의 임금상승률이 더 높게 나타나는 현상이 계속되고 있다. 이와 같이 여성 근로자의 임금상승률이 남성근로자의 임금상승률보다 높게 나타난 결과 남녀간 임금격차의 축소현상은 1987년 이후 계속 이어지고 있다.
    남성근로자의 임금을 100이라고 할 때 여성근로자의 상대임금 비율은 1987년 50.1에서 1995년에는 59.6으로 지속적인 상승세를 나타내고 있다. 여성근로자들이 저임금직종에 몰려있고 근속년수나 교육수준이 남성근로자들보다 상대적으로 낮다는 점을 감안한다면, 남녀간의 순수한 임금격차는 더욱 축소되었을 것으로 보인다.
    이러한 현상은 여성의 노동시장 참여에 대한 인식이 제고됨에 따라 유휴여성 노동력의 노동시장 유입이 활발하게 이루어지고 있는 노동시장적 요인과 「남녀고용평등법」의 시행에 의한 차별적 관행이 시정되는 등의 제도적인 요인이 복합적으로 작용한 결과로 보인다.
    우리 나라의 산업간 임금격차를 보면 금융보험업이나 서비스업 그리고 건설업은 고임금산업으로, 제조업과 운수·창고 및 통신업은 저임금산업으로 일컬어지고 있다. 제조업내에서도 노동집약적인 업종인 섬유업의 임금수준은 매우 낮아 1995년을 기준으로 보았을 때 1차 금속산업의 59%, 제조업 전체의 80%에 불과하였다. 산업별 임금격차의 상당 부분은 각 산업에 종사하는 근로자들의 성·연령·학력·경력 등 인적인 속성의 차이로 설명되어질 수 있으며, 나머지는 생산성과 순이익 등의 산업적인 특성에 의해서 설명되어질 수 있다.
    우리 나라의 산업별 임금격차는 1970년 이후 점차 감소되고 있는 추세였으나, 1995년을 기준으로 살펴보면, 그 동안 임금상승을 주도했던 제조업의 임금상승률이 크게 낮아지고, 금융·보험 및 사업서비스업을 비롯한 서비스 관련 산업의 임금상승률은 큰 폭으로 높아졌다. 이는 경기양극화 현상으로 인하여 수익성이 크고 지불능력이 있는 대기업·중화학공업과 중소기업·경공업 부문 간의 임금격차가 발생했기 때문이다.
    우리 나라 기업규모별 임금격차는 1980년대 중반까지는 전체적으로 감소추세였다. 1995년 기준으로 사업체 규모별 임금격차를 살펴보면, 10∼29인 사업체의 임금수준을 100으로 할 때 상대임금지수는 30∼99인 규모가 102.4, 100인∼299인 규모가 108.6, 300∼499인 규모가 123.4, 100인 이상 규모가 139.7을 기록하여 규모간 임금격차는 전년에 비해서 다소 확대된 것으로 나타났다.
    1981년 기준으로 보았을 때 대규모기업과 30인 미만의 영세기업간에는 약 20% 정도의 임금격차를 보였으나, 1980년대 중반 이후 기업규모간 임금격차가 확대되기 시작하여 1995년 기준으로 보았을 때 500인 이상 규모기업과 30인 이하 기업의 임금총액은 약 30% 정도의 차이가 났다. 이는 노동운동의 활성화와 관련이 있는 것으로 보인다.
    기업별노동조합체제에서 대기업의 노동조합은 강한 조직력을 바탕으로 높은 임금인상을 요구하고, 대기업은 파업으로 인해 발생할지도 모르는 더 큰 손실을 우려하여 노동조합의 요구를 쉽게 수용하는데 반해, 중소기업은 부족한 지불능력으로 인하여 임금을 인상하기가 상대적으로 어려울 수밖에 없다.
    영역닫기영역열기 참고문헌
    영역닫기영역열기 집필자
    개정 (1995년)
    김황조
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