근로기준법 ()
정의
경제적 · 사회적으로 약자인 근로자들의 실질적 지위를 보호, 개선하기 위하여 근로조건의 최저 기준을 정한 법.
내용
사용자의 지시를 받으면서 노동을 제공해야 하는 근로자들은 임금이나 기타 근로조건을 결정하는 데 있어서 상대적으로 약자의 지위에 서게 된다. 아울러 근로조건은 당사자 사이의 자유로운 약정에 의해서는 좀처럼 개선되지 않는 것이 현실이다. 뿐만 아니라, 근로자의 건강이나 생명을 위협하는 여러 근로환경은 노동재생산의 유지를 저해한다.
이는 근로자의 인간의 존엄성과 생존 자체를 위협하는 것이다. 따라서 근로자의 물질적·정신적·문화적인 생활을 개선·향상시키고, 최저한도의 근로조건을 확보하기 위해서는, 근로조건의 결정을 사용자와 근로자에게 방치해서는 곤란하다.
그리하여 헌법은 근로자의 인간으로서의 존엄성을 확보할 수 있도록 근로조건을 법률로 정하도록 규정하고 있으며, 이에 따라 제정된 것이 「근로기준법」이다.
노동보호법으로서의 「근로기준법」은 사회적·경제적으로 지배적 위치에 있는 사용자가, 그의 경제적·사회적 지위를 남용하여 근로조건을 일방적으로 결정 또는 실시하는 것을 예방하려는 데 그 일차적 의의가 있다.
「근로기준법」은 근로관계의 성립·존속 또는 종료와 관련하여 일정한 권리를 근로자에게 부여하고 있다. 「근로기준법」의 규정은 강행성을 가지고 있기 때문에 사용자가 이를 위반할 수 없고, 근로자도 「근로기준법」상의 권리를 포기할 수 없다.
「근로기준법」상의 기준은 이처럼 근로관계 당사자의 의사와 관계없이 실현되어야 하며, 그 준수와 이행은 감독기관을 통하여 확보된다. 이러한 의미에서 「근로기준법」은 공법적 성격을 가지면서 근로자에게 법정 기준을 이행할 것을 청구할 수 있는 권리를 인정하는 사법적 성격도 가지고 있다.
일제강점기에는 식민지정책으로 인하여 진정한 의미의 「근로기준법」은 기대할 수 없었다. 광복 직후 미군정하에서는 「일반노동임금령」·「노무보호령」·「미성년자보호법」·「최고노동시간법」 등의 근로조건에 관한 단편적인 법령이 있었다.
최초의 현대화된 「근로기준법」은 1953년 5월 10일 공포되었으며, 공포일로부터 90일 후에 실시되었다. 그 뒤 경제 사정과 노사관계의 변화에 대처하기 위하여 현실적 타당성이 없는 사항을 개정하고, 노사 당사자의 공동 이익을 도모할 수 있도록 보완하여 오늘에 이르고 있다.
제1장 총칙, 제2장 근로계약, 제3장 임금, 제4장 근로시간과 휴식, 제5장 여자와 소년, 제6장 안전과 보건, 제7장 기능습득, 제8장 재해보상, 제9장 취업규칙, 제10장 기숙사, 제11장 근로감독관, 제12장 벌칙 등으로 되어 있다.
제1장 총칙에는 「근로기준법」의 적용 범위와 정의 규정 외에 목적과 이념이 규정되어 있다. 즉, 근대적인 노사관계의 기본 원칙으로서 근로조건의 최저 기준의 원칙과 노사 대등결정의 원칙 및 근로조건의 준수의무를 규정하고 있다.
구체적으로는 차별대우의 금지, 강제노동 및 폭행의 금지, 중간 착취의 금지가 명시되어 있고, 근로자의 참정권을 보장하기 위한 공민권행사의 보장을 선언하고 있다. 그리고 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하는 범위를 정하고 있다.
제2장에서는 근로관계의 성립 요건이 되는 근로계약의 총칙적 사항 및 근로계약에 부수하는 기본적 사항과 강제 저금의 금지, 해고 등의 제한, 경영상의 이유에 의한 해고의 제한, 우선 재고용 해고의 예고, 퇴직금제도, 임금채권의 우선 변제 등이 규정되어 있다.
제3장은 임금에 관한 규정으로서 최저임금, 임금지불방법, 임금의 비상시 지급, 평균임금과 통상임금, 휴업수당, 도급사업에 대한 임금 지급, 임금시효 즉, 임금채권은 3년간 행사하지 않을 때는 시효로 인하여 소멸된다는 규정으로 되어 있다.
제4장에서는 8시간 근로원칙과 예외, 휴게시간의 규정, 주휴제의 원칙, 월차·연차 유급휴가, 근로시간, 휴식의 특례, 적용 예외에 관하여 규정하고 있다.
제5장에서는 여자 및 연소자의 특별 보호에 관하여 규정하고 있다.
제6장은 근로자의 안전과 보건에 관하여는 「산업안전법」이 규정하고 있다.
제7장은 기능 습득자의 보호에 관하여 규정하고 있다.
제8장은 재해보상에 관하여 규정하고 있으며, 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리거나 사망한 경우에 근로자와 유족을 보호하기 위하여 사용자의 각종 보상책임을 규정하고 있다.
제9장에서는 취업규칙에 관하여 규정하고 있다.
제10장에서는 사업체의 부속 기숙사에 대하여 기숙 근로자의 사생활의 자유, 기숙사생활의 자치, 기숙사생활의 질서 및 기숙사의 설비와 안전보건에 관하여 규정하고 있다.
제11장에서는 「근로기준법」이 보장하는 근로조건의 최저 기준이 확실하고, 효과적으로 실현되도록 하기 위한 감독기관 및 감독관의 권한에 관하여 규정하고 있다.
제12장에는 「근로기준법」 각 조항의 위반에 대한 벌칙이 규정되어 있다.
이와 같이 「근로기준법」은 크게 나누어 노동헌장적 기본 원칙 규정과 근로계약의 성립 및 존속 중의 제반 보호규정 및 근로감독제도에 관한 규정으로 구성되어 있다. 「근로기준법」상의 근로조건의 기준은 모든 기업체 또는 사업장에 대하여 절대적으로 적용되어야 하며, 이러한 기준은 근로조건의 개선을 도모하려는 것이므로 최저 기준으로서의 의미를 갖는다.
따라서, 「근로기준법」에서 근로조건은 최저 기준이므로 근로관계 당사자가 이 기준을 이유로 근로조건을 저하시킬 수 없도록 규정하고 있다. 이 밖의 근로관계법으로는 「선원법」(1962.12.)·「산업재해보상보험법」(1963.11.)·「직업안정법」(1967.3.)·「직업훈련기본법」(1976.12.)·「최저임금법」(1986.12) 등이 있다. 「근로기준법」의 시행을 위한 그 부속 법령으로 「근로기준법시행령」이 있다.
참고문헌
『근로기준법』(하갑래, 주 중앙경제, 2001)
『노동법』(김형배, 박영사, 2000)
『노동기본법』(김형배, 박영사, 1999)
『노동법강의』(김치선, 박영사, 1981)
『한국노동법』(박상필, 대왕사, 1981)
『노동기준법』(한용식, 형설출판사, 1980)
『노동관계질의해석집』(노동청, 1980)
집필자