노동조합 및 노동관계조정법 ( 및 )
정의
헌법상 보장되는 근로3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)의 구체적 보장을 목적으로 노동조합과 사용자의 집단적 노사관계를 규율하는 법률.
개설
「근로기준법」·「최저임금법」 등 이른바 개별적 근로관계법은 근로조건의 최저 기준을 설정하고 이를 준수하도록 강제함으로써 근로자를 보호하는 역할을 담당하는 한편, 이 법으로 대표되는 집단적 노사관계법은 근로자들이 조직한 노동조합과 사용자가 실질적 대등관계에서 단체교섭을 통하여 근로조건을 결정할 수 있도록 그 기본조건과 규칙을 정한 것으로, 노동조합의 조직·운영, 단체교섭 및 단체협약, 쟁의행위와 조정제도, 그리고 부당노동행위제도를 규율하고 있다. 공무원과 교원의 집단적 노사관계에서 대해서는 별도의 특별법을 제정·시행하고 있다.
내용
이 법은 근로조건의 유지·개선 및 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 위하여 근로자의 이익을 대표하는 노동조합의 설립과 운영에 관한 기본원칙, 단체교섭의 원칙과 방법, 그리고 단체협약의 요건과 효력에 관하여 규율한다. 또한 단체협약을 체결하기 위한 교섭이 결렬되면 주장 관철을 목적으로 쟁의행위를 할 수 있는 바, 이 법은 쟁의행위가 정당하기 위한 기본 요건을 규율하고 있다.
쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니 된다. 쟁의행위 개시 전에 조정절차를 거쳐야 하며, 조합원 과반수의 찬성이 있는 경우에만 쟁의행위를 할 수 있다. 폭력이나 생산 기타 주요업무에 관련되는 시설을 점거하는 행위, 안전보호시설의 운영을 방해하는 행위는 쟁의행위로서 할 수 없으며, 쟁의행위 기간 동안에도 공익의 보호를 위해 필수 유지업무는 정상적으로 운영되어야 한다.
정당한 쟁의행위에 대해서 사용자는 쟁의행위로 인해 중단된 업무의 수행을 위하여 대체근로를 행할 수 없으며, 민사 및 형사책임을 물을 수 없다.
이 법은 사용자의 근로3권 침해행위를 부당노동행위로 규정하여 이를 금지하고 있으며, 이를 위반하는 경우 노동위원회를 통한 행정적 구제절차를 규정하고 있다.
변천과 현황
1948년 「대한민국헌법」이 공포되면서 근로3권이 헌법상의 권리로 보장되었고, 이에 따라 1953년 「노동조합법」과 「노동쟁의조정법」이 제정되었다. 이후 경제상황과 정권의 변동에 따른 노동정책의 변화로 수차례 개정이 이루어졌으며, 이 가운데 1986년 말과 1987년 11월의 「노동조합법」 및 「노동쟁의조정법」의 개정은 민주화와 노동운동의 흐름을 반영한 것으로 평가된다. 이후 1997년 「노동조합법」과 「노동쟁의조정법」을 통합하여 「노동조합및노동관계조정법」을 제정하였으며, 2010년의 개정에서는 복수노조의 허용을 중심으로 노조전임자에 대한 급여지급의 금지 및 조합 활동을 위한 유급 근로시간면제제도와 복수노조의 전면허용 및 교섭창구 단일화 절차를 도입하였다.
의의와 평가
이 법은 사용자와 근로자의 교섭력의 불균형을 고려하여 노사가 대등한 지위에서 교섭할 수 있도록 노동조합을 중심으로 하는 집단적 근로조건의 유지와 개선을 실현하게 하는 집단적 노사관계의 기본질서를 규율한 법률로서 「근로기준법」과 함께 현대 노동법의 핵심법률의 하나라고 할 수 있다. 최근에는 노동조합의 조직율 감소, 근로자의 이익의 다양화 그리고 기업 간 경쟁의 격화 및 저성장경제의 시대를 맞이하여 근로조건의 유연화 내지 불이익 변경과 같은 주제가 쟁점이 되면서 이 법으로 대표되는 집단적 노사관계법의 질서를 새롭게 형성해야 한다는 과제가 등장하고 있다.
참고문헌
『노동법(勞動法)』(김형배, 박영사, 2010)
『노동법(勞動法)』(임종률, 박영사, 2009)
집필자