파견근로제 ()
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내용 요약
파견근로제는 노동자를 고용하는 자와 사용하는 자가 다른 간접 고용을 합법화하기 위해 1998년 2월 20일에 제정되고 같은 해 7월 1일에 시행된 파견근로자 보호 등에 관한 법률이다. 1998년 1월 15일， 노사정위원회의 「경제위기 극복을 위한 사회협약」에서 채택한 합의 사항을 기초로 ‘근로자 파견 사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 근로 조건 등에 관한 기준을 확립하여 파견 근로자의 고용 안정과 복지 증진에 이바지하고 인력 수급을 원활하게 함’을 목적으로 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」을 제정하였다.
정의
노동자를 고용하는 자(파견 사업주)와 사용하는 자(사용 사업주)가 다른 간접 고용을 합법화하기 위해 1998년 2월 20일 제정되고 같은 해 7월 1일 시행된 파견근로자 보호 등에 관한 법률.
제정 목적
국가법령센터의 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」에서는 당시 파견법 신규 제정의 이유를 ‘「파견근로자 보호 등에 관한 법률」이 제정됨에 따라 관련 사항을 정비하려는 것임’으로만 싣고 있으며, 현재 파견법 제1조(목적)는 이 법의 목적을 ‘근로자 파견 사업의 적정한 운영을 도모하고 파견근로자의 근로 조건 등에 관한 기준을 확립하여 파견근로자의 고용 안정과 복지 증진에 이바지하고 인력 수급을 원활하게 함’이라 밝히고 있다.
내용
파견법은 제1장 총칙(제14조), 제2장 근로자 파견 사업의 적정 운영(제519조), 제3장 파견근로자의 근로 조건 등(제2035조), 제4장 보칙(제3641조), 제5장 벌칙(제42~46조)과 부칙으로 구성되어 있다.
파견법 제2조(정의)는 ‘근로자 파견’을 ‘파견 사업주가 근로자를 고용한 후 그 고용 관계를 유지하면서 근로자 파견 계약의 내용에 따라 사용 사업주의 지휘 · 명령을 받아 사용 사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것’으로 정의한다. 또한, ‘근로자 파견 사업’은 ‘근로자 파견을 업으로 하는 것’으로, ‘근로자 파견 계약은 ‘파견 사업주(근로자 파견 사업을 하는 자)와 사용 사업주(근로자 파견 계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자) 간에 근로자 파견을 약정하는 계약’으로 정의하고 있다. 그리고 ‘파견근로자’는 ‘파견 사업주가 고용한 근로자로서 근로자 파견의 대상이 되는 사람’으로 정의한다.
근로자 파견 대상 업무(파견법 제5조 제1항)는 ‘제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하고, 전문지식 · 기술 · 경험 또는 업무의 성질 등을 고려하여 적합하다고 판단되는 (제정 파견법에서는 전문지식 · 기술 또는 경험 등을 필요로 하는) 업무로서 대통령 령이 정하는 업무를 대상’으로 한다. 파견법 제정 당시 시행령은 26개 업무를 포함하였으며, 현행 파견법 시행령(제2조 제1항 관련 [별표 1])에서는 한국표준직업분류 중~세분류에 속하는 32개 직업군을 포함한다.
근로자 파견의 기간은 1년을 초과하지 못하며, 파견 사업주, 사용 사업주, 파견근로자 간 합의에 따라 1회에 한하여 1년의 범위 안에서 그 기간을 연장할 수 있다(제정 파견법 제6조 제1항).
사용 사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하면, 당해 파견근로자가 명시적인 반대 의사를 표시하는 경우를 제외하고, 2년의 기간이 만료된 날의 다음날로부터 파견근로자를 직접 고용한 것으로 간주한다(제정 파견법 제6조 제3항). 2006년 일부 개정에서 제6조의 2(고용 의무)를 신설하여 2년을 초과하는 파견근로와 대상 업무 이외의 파견근로 등 5개 사항에 대해 직접 고용 의무를 부과한다.
2006년 일부 개정에서는 제2조(정의)에 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 차별적 처우 금지를 신설하는 한편 제21조(균등한 처우)를 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)로 수정하여 노동위원회를 통한 시정이 가능하도록 하였다. 2013년 일부 개정에서 차별적 처우의 대상을 임금, 정기적으로 지급되는 상여금, 경영 성과에 따른 성과금, 그 밖에 근로 조건 및 복리 후생 등에 관한 사항으로 구체화하였다.
변천 사항
직업 안정 및 고용 촉진에 관한 법률(1994년 직업안정법으로 개칭)에 따라, 근로자 용역 대여, 근로자 파견 등을 불법 근로자 공급 사업으로 간주하는 태도를 취해왔던 노동부는 1993년 7월에 ｢근로자 파견 사업의 적정한 운영 및 파견근로자 보호에 관한 법률안｣을 정부안으로 국회에 제출하였지만 노동계의 반대로 국회 노동위원회는 이를 심의하지 않고 보류하였다. 통상산업부가 1995년 8월에 ｢중소사업자 구조개선지원을 위한 특별조치법｣(제10조(근로자 파견사업에 대한 특례)) 제정을 시도하였지만, 노동계와 사회단체의 연대 저지로 다시 파견법은 유보되었다. 1997년 12월에 체결된 아이엠에프(IMF)와 한국 정부 간 경제 프로그램에 대한 의정서는 파견법 제정 등 노동 시장 개혁에 대한 내용을 포함하였다.
1998년 2월, 파견법 제정 이후 8차례의 타법 개정(2007.4, 2007.8, 2008, 2009, 2010, 2011, 2019, 2020)과 10차례 일부 개정(2006, 2008, 2009, 2012, 2013, 2014.3, 2014.5, 2017, 2019, 2020)이 이루어졌다.
의의 및 평가
당시 불법으로 간주되던 파견근로를 합법화하는 파견법 제정은 파견근로자의 고용 불안과 차별적 근로 조건을 해소하는 긍정적 효과를 갖는 반면, 적절한 규제가 없으면 파견근로를 확대하고 근로 조건의 차별을 고착화하는 부정적 효과를 유발할 가능성이 높다.
경영계 등은 상시 허용 대상 업무를 한정적으로 제한하는 파견 허용 업무 목록 방식(the positive list system)은 노동 시장의 유연성에 적절하지 않고, 적정 인력 수급을 확보하기에 어려우므로 파견 금지 업무 목록 방식(the negative list system)으로 전환할 것을 주장였다. 반면 노동계 등은 근로의 권리는 영업의 대상이 아니라는 국제노동기구의 기본 이념을 지키는 것이 국제화 · 세계화의 길이므로, 필요하면 파견법을 폐지하여야 한다고 주장하였다.
참고문헌
논문
김홍영, ｢한국의 파견근로자에 관한 차별시정제도와 사례｣ (『노동법논총』 41, 한국비교노동법학회, 2017)
박수근, ｢파견근로제도의 개선과제와 파견법의 개폐방향 ｣ (『노동법학』 19, 한국노동법학회, 2004)
안을종, ｢파견근로법 시행에 따른 문제점과 과제｣ (『산업경제연구』 13-2, 한국산업경제학회, 2000)
이광택, ｢근로자파견법의 문제점과 개선방안｣ (『법학논총』 11, 국민대학교법학연구소, 1999)
인터넷 자료
국가법령정보센터(http://www.law.go.kr › 법령 › 파견법)
집필자