산업연수생 ()
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정의
기업연수를 통한 선진기술 이전을 명분으로 외국인력을 도입하는 외국인산업연수제도에 의해 지정된 산업체에서 연수를 받는 연수생.
개설
국내 중소기업의 만성적 인력부족 문제를 해결하기 위하여 기업연수를 통한 선진기술 이전을 명분으로 저숙련 외국인력을 도입하는 외국인산업연수제도에 의해 연수받으며 일하는 사람을 말한다. 산업연수생제도는 주로 동남아시아 등 개발도상국의 유휴인력을 도입하여 중소기업 현장에 근무토록 함으로써 우리나라의 기술을 연수시키는 한편 국내인력으로 대체가 곤란한 분야에 중소기업 인력을 지원해 주고 해당 국가 간 협력을 증진시키자는 취지로 시행되는 제도이다. 우리나라「출입국관리법」에서는 ‘산업연수활동을 할 수 있는 체류자격을 가지고 지정된 산업체에서 연수를 받고 있는 외국인’이라고 정의하고 있다. 법적 명칭은 외국인 산업기술연수생이고 따라서 법적 신분도 근로자가 아닌 연수생 신분이다.
내용
우리나라 외국인력 관련정책은 내국인으로 대체할 수 없는 전문·기술 인력에 한하여 국내취업을 허용하였으나, 1980년대 후반부터 우리나라 경제의 고도성장에 따라 중소제조업 및 건설업 등 이른바 ‘위험(danger)’, ‘어려움(difficult)’, ‘더러움(dirty)’으로 지칭되는 ‘3D’업종을 중심으로 단순기능 산업인력의 부족현상이 나타났고 1990년대 초 인력난이 더욱 심화되었다. 이러한 사회환경 속에서 외국인력을 근로자로 도입하는 대신에 연수생 신분으로 도입하여 활용하는 ‘해외투자기업연수생제도’가 법무부 훈령에 의해 도입, 1991년 11월부터 시행되었다.
이 제도는 해외진출 기업체의 현지고용근로자의 기능향상을 위해 한국의 모기업 기술연수라는 명목으로 도입되었으나 국내의 인력난 해소를 위해 이용되었다. 그러나 이 제도가 국내 중소제조업의 심각한 인력난 해소에 크게 기여하지 못하였다. 그러자 정부는 중소기업의 인력난을 완화하고 외국인 불법취업자의 유입차단과 산업연수를 통해 개발도상국에 대한 기술이전 등으로 경제협력 증진을 도모하기 위하여 관련업체의 요청에 따라 1993년 11월 산업연수제도를 도입하게 되었다. 이에 1994년 5월 제1차 연수생으로 20,000명이 입국하였다.
우리나라 외국인노동자 대책의 핵심은 산업연수제도와 고용허가제이고 정확한 명칭은 외국인산업연수제도와 외국인 고용허가제이다. 외국인산업연수제도는 우리나라 산업인력정책의 일환으로 범정부차원에서 추진되기 때문에 부처별로 역할분담과 조율을 거쳐 결정한다. 우선 관계부처 차관급으로 구성된 ‘외국인 산업인력정책 심의회’(위원장 국무조정실장)에서 산업연수생 도입규모 결정, 연수제도운영에 관한 중요사항을 심의·조정하고, 중소기업청은 송출국가 지정·취소, 연수업체 선정기준 마련 등 외국인연수제도의 실질적인 운영을 관장하고 있으며, 법무부는 연수생 입·출국 및 외국인관리 업무를, 노동부는 산업연수생의 노동보호 등의 업무를 관장하고 있다. 송출국가별 인원배정은 연수업체의 선호도, 예상 연수효과, 국내체류 인력의 성실도, 우리나라와의 경제협력관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하고 있다. 그러나 국가별 인원 배정 시 연수업체의 선호도에 가장 큰 비중을 두고 있기 때문에 대부분 희망국가 연수생을 배정받을 수 있다. 연수업체의 인원배정은 업체에 과도한 인원배정을 방지하기 위해 상시 생산직 종업원수를 기준으로 생산직 인원인 10인 이하인 경우에 5명까지 배정하고 있으며, 최대 50명까지 배정하고 있다.
제도의 운용을 살펴보면, 중소기업협동조합이 외국(네팔·미얀마·방글라데시·베트남·스리랑카·인도네시아·중국·필리핀·파키스탄·이란·우즈베키스탄·태국·몽고·카자흐스탄 등)의 인력송출 기관에서 연수생을 확보하여 국내 기업 중 5인 이상 300인 이하의 섬유, 신발, 조립금속 등 22개 중소 제조업체를 중심으로 배정해왔다. 업체로부터 연수생의 신청을 받은 중소기업협동조합은 업체를 선정하고 연수생을 배정하며 법무부는 출입국을 허가해준다.
이러한 산업연수제도는 사업장 이탈로 인한 불법체류자 증가, 송출비리, 인권침해 등 국내외의 비판을 받아왔고 1995년 1월 9일 네팔 외국인 근로자 13명이 명동성당에 모여 한국인 사용자의 비인간적 대우 등에 항의하는 농성을 한 사건이 발생하는 등 문제를 근본적으로 해결할 수 있는 새로운 제도 도입의 필요성이 제기되었다. 이에 노동부는 1995년 2월 14일에 ‘외국인산업기술연수생의 보호 및 관리에 관한 지침’을 제정하여 1995년 3월 1일부터 연수생에게도 산업재해보상보험, 의료보험의 적용과 근로기준법상의 강제근로금지, 폭행금지, 금품청산, 근로시간준수 등의 법적 보호를 받을 수 있게 하였으며 1995년 7월 1일부터는 최저임금법의 적용을 받게 하였다. 그리고 노동부는 고용허가제 도입의 필요성과 관련 법률을 제정할 것을 발표하였고 인권 및 시민단체와 노동단체에 의해서도 입법이 청원되기도 하였다. 그러나 관련부처 및 기관의 반대로 어려움을 겪다가 1996년 가칭 고용허가제법안 입법을 시도했으나 법제화되지는 못하였고 곧 이어 외환위기에서 비롯된 경제상황의 악화로 중단되다가 2002년 11월에 제개되어 우여곡절 끝에 노동부가 주장한 고용허가제 전면실시 대신 산업연수제도와 일정기간 병행실시로 결정되었고 수정된 고용허가제법안은 2003년 7월 국회를 통과하게 되었고, 2003년 11월부터 2006년 12월까지 산업연수제와 고용허가제가 병행실시 되었으며, 2007년 1월부터 고용허가제로 단일화되어 현재에 이르고 있다.
현황
단순노동외국인력의 고용이 고용허가제법 규정에 따라 2007년 1월 1일부터 고용허가제로 단일화됨으로써 산업연수제도에 의한 추가적인 외국인근로자 도입은 중단되었다. 고용허가제는 국가의 책임성을 높인 공공송출시스템운영과 이주노동자에 대한 노동자성 보장 등의 취지로 시행되었다.
2007년 노동부와 법무부 자료에 따르면 우리나라의 등록외국인 수는 724,967명이고 이 중 과반수 이상인 404,051명(56%)이 외국인 노동자로 나타났다. 이중 고용허가제와 산업연수제를 통해 들어온 합법적 체류 노동자는 51.4%(이 중 산업연수생은 8.9%), 미등록 체류 노동자는 48.6%로 나타났다.
외국인 근로자는 일반고용허가제와 특례고용허가제에 의해 취업하게 된다. 그 중 외국국적동포가 아닌 일반외국인이 비전문취업사증으로 입국해 취업하는 ‘일반고용허가제’에 의한 취업자는 45%이고, 외국국적동포가 방문동거사증 또는 2007년 이후 방문취업사증으로 입국하여 취업하는 ‘특례고용허가제’에 의한 취업자는 55%이다. 일반고용허가제 취업자의 97.2%는 제조업에 취업하는 반면, 특례고용허가제로 취업한 외국국적 동포의 경우 주로 건설업(46.5%), 서비스업(38.5%)에 종사하며 2006년 이후 제조업 취업도 증가되고 있다. 이주근로자의 송출국가별 분포는 일반고용허가제의 경우 베트남, 필리핀, 태국, 몽골, 인도네시아, 스리랑카 순이고, 특례고용허가제의 경우 99.8%가 한국계 중국인이다.
현재 시행되는 고용허가제는 근로자 신분을 보장함으로써 합법적인 노동의 자격을 강화하였다는 의의를 가지나 이 제도 역시 노동현장에서 많은 문제점들이 지적되고 있다. 예를 들면 입국 전 모집과정에서 홍보부족으로 인한 사적방식의 접근, 공식송출비용의 초과, 입국 전과 후의 업무불일치, 장시간 노동, 저임금, 고강도 노동, 열악한 노동조건, 사업장 이동제한, 인권침해문제 등이다.
의의와 평가
세계화의 추세는 국가와 민족의 경계를 넘나드는 이주노동을 증가시키고 있으며 이러한 현상은 국가와 지역 간의 일자리를 구할 기회와 임금의 차이가 존재하는 한 지속될 수밖에 없는 국제적 현상이다. 외국인 산업연수제도는 산업연수생이 일정기간 연수업체에서 연수함으로써 연수생은 기술을 습득하고, 중소기업은 인력난을 완화하며, 국가는 상호협력을 증진시키고자 한 본래의 취지를 어느 정도는 이루어왔다. 그러나 연수생의 법적신분이 근로자가 아닌 연수생 신분으로서 저임금과 장시간 근로, 사업장 이탈을 방지한다는 명목의 강제저축, 감시 및 감금 등 인권탄압이 보고되기도 하였다. 연수생을 도입하는 과정에서도 송출국의 관리업체가 연수생에게 일종의 급행료를 받는 일, 선발과정에서도 비공식적인 수수료 발생 등으로 연수생들이 열악한 근무조건과 저임금의 문제로 임금수준이 높은 다른 사업장으로 이탈하여 미등록자가 되기도 하였다.
2007년 이후로 산업연수제도에 의한 외국인근로자 도입이 중단되고 외국인 고용허가제에 의해 외국인 인력이 충당되고 있으나 앞서 현황에서 밝힌 것처럼 고용허가제 역시 제도운용상의 다양한 문제가 드러나고 있는 실정이다. 이주노동자는 우리 사회의 노동시장을 보완하며, 그들의 경제활동으로 말미암아 부가가치 생산량이 증가하고, 산업경쟁력이 강화되어 국내 노동자가 취업할 수 있는 신규일자리를 창출한다는 견해도 있다.
따라서 산업연수생을 포함한 외국인 근로자들이 우리사회에서 부당노동행위로 차별받지 않도록 사업장의 근로기준 준수에 대한 엄격한 관리감독, 체류 연수생에 대한 감독과 보호가 이루어져야 하며, 외국인에 대한 차별의식이 사라져야 할 것이다. 아울러 함께 살아가는 분위기 조성, 제도운영상 드러난 문제에 대응하기 위한 제도개선 등이 필요하다. 외국인 근로자들의 노동권과 인권을 보장하는 법적 안정장치를 마련하여 우리 사회에서 그들의 역량을 충분히 발휘할 수 있도록 사회적 지원과 관심이 요구된다.
참고문헌
『문화적 다양성과 사회복지』(최명민 외 공저, 학지사, 2009)
『외국인 노동자 관리대책-2008년 학습용 행정사례 보조교재-』(중앙공무원교육원, 2008)
『다문화사회복지론』(김범수 외 공저, 양서원, 2007)
『사회복지개론』(챨스 쟈스트로(Charles Zastrow) 저, 백종만 외 공역, 시그마프레스, 2006)
