공무원 임용시험 (公務員 任用試驗)

법제·행정

제도

정의

정부조직에 종사할 공무원을 임용할 때 그 선발 도구가 되는 시험.

내용

실적주의를 바탕으로 하는 인사제도를 운영하고 있는 현대 국가에서는 공무원을 임용할 때 시험이라는 선발 절차를 거치는 것이 원칙이다. 우리 나라에서도 실적주의와 공개성의 원리에 따라 여러 가지 공무원임용시험을 개발, 사용하고 있다.

현대 인사행정에서 공무원의 임용시험은 현저한 발전을 보이고 있는 것이 사실이지만, 공무원임용시험이 현대에 산출된 것만은 아니다. 공무원임용시험의 역사는 무척 오래되었다.

우리 나라에서는 고려시대(광종 9)부터 본격적으로 조직화되기 시작한 과거제도가 공무원임용시험의 효시로 알려져 있다. 이러한 과거제도는 조선시대에 계속해서 확충, 실시되었다.

또 민족항일기는 근대적 시험제도인 고등문관시험·보통문관시험 등이 시행되었다. 대한민국 정부 수립 후에도 초기에는 고등고시·보통고시 등 민족항일기에 시행되던 것과 성격이 유사한 이른바 자격시험제도가 실시되었다. 그리고 1960년대 이후부터는 자격시험이라기보다는 임용의 목적에 국한한다는 성격을 뚜렷이 부각시킨 공무원임용시험제도를 발전시켜 왔다.

공무원임용시험은 공무원을 임용하는 시험이므로 임용의 의미부터 분명히 밝혀야 임용시험을 정확하게 설명할 수 있을 것이다.

넓은 뜻으로 임용이라는 말을 쓸 때는 정부조직의 결원을 보충하는 모든 활동을 지칭한다. 이러한 넓은 의미의 임용에는 많은 방법들이 포함된다. 흔히, 신규 채용이라고 부르는 ‘외부로부터의 임용’뿐만 아니라, 조직의 내부에서 공무원을 임용하는 여러 가지 방법들이 있다.

조직의 내부에서 결원을 보충하는 방법에는 전직·전보·파견근무와 같은 배치전환과 승진·강임·겸임·직무대행 등이 포함된다. 승진은 다시 일반 승진과 공개경쟁 승진 및 특별 승진으로 구분된다.

좁은 의미로 임용이라고 할 때는 정부조직의 외부로부터 사람을 새로 구해서 쓰는 신규 채용만을 지칭한다. 공직 내부에서 사람을 구해 결원을 보충하는 여러 가지 방법에서도 시험이라는 선발 도구를 쓰는 경우(승진 및 전직)가 있지만, 임용시험의 핵심은 역시 신규채용시험에 있다고 할 수 있다.

공무원을 외부로부터 새로 구해서 쓸 때의 임용시험은 우선 두 가지 범주로 크게 구분해 볼 수 있다. 두 가지 범주란 공개경쟁 채용시험과 특별 채용시험을 말한다.

공개경쟁 채용은 자격 있는 모든 사람에게 지원할 기회를 주고 공개경쟁시험을 통하여 임용 후보자를 결정하는 방법이다. 공개경쟁 채용시험에서 가장 중요한 것은 평등의 원칙이 지배하는 공개경쟁을 보장하는 일이다. 적절한 공고, 지원 기회의 제공, 선발 기준의 현실성, 차별 금지, 능력을 기초로 한 서열 결정, 결과의 공개 등의 원칙이 준수되어야만 임용시험의 공개경쟁성이 보장될 수 있다.

우리 나라 인사행정제도와 같은 실적체제하에서 공무원을 신규 채용할 때는 공개경쟁 채용시험에 의하는 것이 원칙이다. 즉, 공개경쟁 채용이 실적주의에 입각한 채용활동의 바탕을 이루는 것이다.

그러나 현대 정부의 인력 수요는 지극히 복잡한 것이며, 그에 대응한 인력 공급의 상태 또한 다양하고 고르지 못하기 때문에, 공개경쟁채용주의에 대한 예외를 인정하지 않을 수 없다. 그렇기 때문에 용인되는 것이 특별채용제도이다.

공개경쟁시험이 부적당하거나 불필요하고, 또 그것을 실시하기가 대단히 어려운 경우 경쟁성이 제한된 별도의 선발 절차에 의해 채용 후보자를 결정하게 된다. 특별 채용은 공개경쟁채용시험제도를 보완하고 임용구조에 융통성을 부여하려는 제도이다.

실천과정에서 이것이 남용되는 경우 실적주의를 침해하는 결과를 빚을 수도 있다. 그러므로 오용되는 것을 막기 위하여 각별한 주의를 기울여야 한다. 특별 채용의 요건과 절차는 엄격히 규정되어야 하며, 이를 운영하는 사람들은 제도의 목적을 이탈하지 않도록 노력해야 한다.

우리 나라에서는 퇴직한 일반직 공무원을 재임용하는 경우, 동종 직무에 관한 자격증 소지자를 임용하는 경우, 국가기관·지방자치단체·공공기관이나 이에 준하는 기관에서 임용예정직과 관련 있는 직무 분야의 당해 직급에 해당되는 근무 또는 연구 경력이 3년 이상인 자를 임용하는 경우, 전문적인 특수 분야의 교육기관에서 교육을 받은 자를 임용하는 경우, 기능직 공무원을 일반직 공무원으로 임용하는 경우, 외국어에 능통한 자를 임용하는 경우, 임용예정직에 관련된 과학기술 등의 분야에 근무한 경력이 있는 자를 임용하는 경우, 재학 중 공무원 임용 예정의 장학금을 받은 자를 임용하는 경우, 일선 행정기관에 관할지역 내 거주자를 임용하는 경우 등 법정 사유가 있을 때만 특별 채용을 허용한다.

공개경쟁에 의한 공무원임용시험은 여러 가지 기준에 따라 분류될 수 있다. 우선, 채용대상 직역 및 직급별로 시험의 종류를 나누어 볼 수 있다. 사법 및 검찰 업무에 종사할 자에 대한 시험, 입법부의 사무처에 종사할 자에 대한 시험, 행정부에 종사할 자에 대한 시험은 가장 광범한 직역별로 구분한 임용시험의 종류이다.

사법 및 검찰 업무에 종사할 자에 대한 시험의 대표적인 것은 사법시험이다. 입법부 사무처에 종사할 자에 대한 시험의 대표적인 시험은 국회사무관채용시험이다. 행정부에 종사할 자에 대한 시험은 일반행정직 채용시험·기술직 채용시험·연구직 채용시험·기능직 채용시험·외무직 채용시험·경찰직 채용시험 등 직역별 구분을 일차적으로 할 수 있다.

이러한 임용시험은 채용될 사람들의 계급에 따라서도 구분해 볼 수 있다. 계급별 구분에서는 5급 공개경쟁채용시험과 6급 이하 및 기능직 공개경쟁채용시험의 두 가지 범주로 크게 분류하고 있다.

5급 공개경쟁채용시험은 고등고시라고 부르는데, 여기에는 행정고등고시·외무고등고시 및 기술고등고시가 포함된다. 6급 이하 일반직 공무원에 대한 공개경쟁채용시험은 원칙적으로 7급공무원을 채용할 때와 9급공무원을 채용할 때 실시한다.

공무원 공개경쟁채용시험은 계급별로 구분할 뿐만 아니라 직급별로도 구분하게 되어 있다. 즉, 공무원을 채용하기 위한 시험은 직급별로 실시하되, 특수한 직렬(職列)에 대해서는 직류별(職類別)로 분리하여 실시할 수 있도록 되어 있다. 그리고 시험과목이 동일한 경우 직렬 및 직류를 통합하여 시험을 실시할 수 있다.

우리 나라에서는 공개채용시험의 단계를 1차·2차·3차로 구분하고, 시험방법으로는 필기시험·면접시험·실기시험·서류심사, 그리고 신체검사 등을 채택하고 있다.

필기시험은 교양 부문과 전문 부문으로 구분하고, 교양 부문에서는 일반 교양을, 전문 부문에서는 직무 수행에 필요한 능력 및 적격성을 검정하도록 되어 있다. 면접시험은 직무 수행에 필요한 능력을 검정하는 시험이다. 제도의 본래적인 취지는 1차 시험에서 일반 교양을, 2차 시험에서 전문지식을, 3차 시험에서는 필기시험으로 알아내기 어려운 특성을 검정하려는 데 있다.

공개경쟁채용에서 1차·2차·3차 시험은 따로따로 합격 여부만을 결정한다. 1차 시험에 합격하면 2차 시험에 응시할 수 있는 자격만을 얻을 뿐이며, 2차 시험에 합격하면 3차 시험에 응시할 수 있는 자격만을 얻을 뿐이다.

공무원임용시험에서 사용되는 시험방법은 매우 다양하다. 이러한 시험방법은 그 형식에 따라, 또는 목적이나 측정대상에 따라 여러 가지로 분류되고 있는데, 그 중요한 종류를 보면 다음과 같다.

첫째, 시험방법은 그 형식이 어떠하냐에 따라 필기시험·면접시험·실기시험·모의연습식시험·서류심사·전력조사 등으로 분류된다. 필기시험의 종류는 다시 주관식 시험과 객관식 시험으로 대별된다. 면접시험은 개인면접·집단면접 등으로 구분된다.

둘째, 임용시험은 그 목적 또는 측정대상에 따라서도 분류할 수 있는데, 이러한 분류 기준에 따라 확인되고 있는 중요한 시험 종류는 신체적성검사·업적검사·지능검사·적성검사·흥미검사·성격검사 등이다.

신체적성검사는 신체검사라고도 부르는데, 이것은 직무 수행을 위한 주체적 적격성을 판별하는 시험이다. 업적검사는 교육이나 경험을 통해서 얻은 지식 또는 기술을 평가하는 시험이다.

지능검사는 인간의 일반적인 지능 또는 정신적 능력을 측정하는 시험이다. 적성검사는 앞으로 적합한 훈련을 받고 경험을 쌓으면 일정한 직무를 배워 잘 수행할 수 있는 소질 또는 잠재적 능력이 있는지를 측정하려는 시험이다.

흥미검사는 사람의 흥미 또는 관심의 유형을 알아내어 어떤 직무와의 적합도를 확인하려는 시험이다. 성격검사는 사람의 성격, 특히 기질적인 또는 정서적인 특성을 측정하려는 시험이다.

이러한 여러 가지 시험방법들이 우리 나라에서 고루, 그리고 적절하게 사용되고 있는 것은 아니다. 우리 나라 임용시험의 실제를 보면 필기시험이 주축을 이루고 있으며, 필기시험은 학업고사를 주요 내용으로 한 업적검사에 치중되어 있다. 적성검사·성격검사·흥미검사는 잘 조직화되어 있지 않다.

1970년대 중반부터 공무원임용시험 응시 자격 요건 가운데 학력 요건은 원칙적으로 폐지하였다. 우리 나라에서 학력은 공무원 공개경쟁 채용의 자격 요건이 아니므로, 학교교육을 받지 않은 사람도 공개경쟁 채용에 관한 한 어떠한 공무원임용시험이든 응시할 수 있게 되어 있다.

그러나 학교교육을 받은 사람의 경우 채용시험의 합격 결정에서 학적 기록이나 교수 추천서의 평점이 고려된다. 그리고 각급 공무원채용시험의 출제 수준을 학교교육 단계에 맞추어 조정하도록 되어 있으므로 학교교육의 요건은 임용시험에서 간접적으로 고려되고 있다고 말할 수 있다.

각종 공무원채용시험은 자격시험이 아니라 임용시험이므로 시험에 합격한 효력은 일정 기간 내에 공무원으로 채용될 수 있는 후보자임을 인정하는 것 이외에 다른 자격은 인정하지 않는 것이 원칙이다. 임용 후보자가 될 수 있는 시험에 합격한 효력은 시한적이다. 즉, 1년 또는 2년 등 일정한 기간 동안 임용되지 않으면 시험 합격의 효력은 상실된다.

현행 제도의 특성은 옛날의 과거제도나 1960년대 이전의 공무원채용시험들이 자격시험제도로서 시험 합격의 효력에 관한 시간적 한계를 설정하지 않았던 것과 대조된다. 현재의 제도에도 물론 예외는 있다. 예컨대, 사법시험의 경우 그 합격자에게 공무원이 아닌 변호사의 자격도 부여하고 있다.

지원자들의 비교적인 또는 상대적인 적격성을 판별해 주어야 하는 임용시험은, 공직에 취임하는 기회를 균등하게 보장해야 한다는 요청과, 정부 업무의 능률을 향상시켜야 한다는 요청을 조화시킬 수 있어야 한다. 임용시험은 지원자들의 상대적인 적격성을 알아내고, 그들의 장래 행동을 예측하기 위한 목적으로 실시되는 것이므로, 그러한 목적에 비추어 지원자들의 우열 순위를 판별해 주는 것이라야 한다.

이러한 임용시험은 공무원의 임용 절차에 불가결한 선발 도구이지만 그것이 완전무결한 것은 아니므로, 임용시험이 필요해서 실시하는 경우에도 선발 도구로서의 목적을 정확하고 용이하게 달성할 수 있도록 해야 한다. 즉, 효용성이 높은 시험을 실시하도록 해야 한다.

효용성이 높은 임용시험은 그 목적하는 바를 효율적으로 성취할 수 있는 시험이다. 그러한 효용성의 기준 또는 요건으로는 여러 가지가 열거되고 있다. 즉, 타당성·신뢰성·객관성과 적정한 난이도, 실용적 편의 등을 효용성의 요건으로 들고 있다.

타당성은 시험이 무엇을 측정하는가에 관한 기준이다. 타당성은 시험이 측정하는 바를 실제로 측정할 수 있는 정도를 나타내는 기준이다. 타당성의 유형에는 기준 타당성·내용 타당성·구성 타당성 등이 있다.

신뢰성은 시험이 측정 도구로서 갖는 일관성을 지칭하는 것이다. 객관성은 시험 결과가 채점자의 편견에 의해 좌우되지 않고, 시험 외적 요인이 채점에 개입되지 않는 정도에 관한 기준이다. 난이도란 시험이 어느 정도로 어려운가에 관한 기준이다.

임용시험이 효율적이기 위해서는 난이도가 적당한 것이라야 한다. 즉, 지나치게 어렵거나 쉬우면 안 되고 응시자들의 득점이 적절히 분포되어야 한다.

정부에서 실시하는 임용시험은 위에 열거한 여러 기준을 충족시킬 뿐만 아니라, 실용적인 편의 내지 실용성이라는 기준을 충족시켜야 한다. 실용성 있는 임용시험을 만들려면 다음 사항이 고려되어야 한다.

첫째, 시험 실시와 결과 처리의 편의를 고려해야 한다. 둘째, 시험의 비용과 효과를 고려해야 한다. 셋째, 노동시장의 상태를 고려해야 한다. 넷째, 시험에 관한 공공관계를 고려해야 한다. 다섯째, 임용시험이 자격을 구비한 모든 지원자들에게 균등한 기회를 주도록 입안, 실시되도록 해야 한다.

참고문헌

『인사행정론』(박동서, 법문사, 1980)

『인사행정론』(오석홍, 박영사, 1998)

집필자

오석홍