정리해고제

整理解雇制

• 경제·산업
• 제도
• 현대

이칭

• 이칭: 경영상 이유에 의한 고용조정, 고용상 이유에 의한 해고의 제한

제도/법령·제도

• 공포 시기: 1998년 2월 20일
• 시행 시기: 1998년 2월 20일
• 시행처: 국회
• 제정 시기: 1998년 2월 20일
• 주관 부서: 고용부

집필 및 수정

• 집필 2023년
• 안주엽 (한국노동연구원)
• 최종수정 2024년 11월 08일

내용 요약

정리해고제는 정당한 사유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조(해고등의 제한)에 대응하여 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병을 포함한 긴박한 경영상 이유에 따른 해고를 합법화하는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)와 제25조(우선 재고용 등)를 지칭한다. 1997년 말 경제위기에 따른 국제통화기금의 요구와 노사정위원회의 사회협약에 따른 1998년 2월 20일 근로기준법 일부 개정으로 시행한 현행 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)와 제25조(우선 재고용 등)로 해고를 합법화했다.

키워드

• 경영상_이유에_의한_해고
• 경제위기_극복을_위한_사회협약
• 노사정위원회
• 우선_재고용
• 해고의_예고

정의

정당한 사유 없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)에 대응하여 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병을 포함한 긴박한 경영상 이유에 따른 해고를 합법화하는 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)와 제25조(우선 재고용 등)를 지칭함.

제정 목적

1998년 2월 20일 근로기준법 일부 개정의 개정 이유는 ‘급속한 산업구조의 변화에 따른 고용조정 과정에서 경영상 이유에 의한 해고의 문제가 노사간 분쟁 요인이 되어 1997년 3월 근로기준법의 제정 시에 경영상 이유에 의한 해고제도가 법제화되고 동 규정의 시행이 2년간 유예되었으나 이를 삭제하고 경영상 이유에 의한 해고의 절차적 요건을 보완하려는 것’이었다.

내용

근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 제1항은 ‘사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도 · 인수 · 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다’, 제2항은 ‘제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다(생략)’, 제3항은 ‘사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여...(중략)...노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다’고 규정하고, 제5항에서 ‘(생략)...근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.’

근로기준법 제24조를 보완하고자 제25조(우선 재고용 등)를 신설하였는데, 제1항은 ‘제24조에 따라 근로자...(중략)...가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다’고 규정한다.

변천사항

1997년 제정 근로기준법은 고용 관계를 신축적으로 운영할 수 있도록 제31조(경영상 이유에 의한 고용조정)와 제32조(해고의 예고)를 도입하였지만 이의 시행을 2년간 유예하였다. 1997년 12월 체결된 국제통화기구(IMF)와 한국 정부 간 경제 프로그램에 대한 의정서는 기업의 합병 · 인수와 구조조정 시 해고 제한을 완화하는 방법으로 노동 시장의 유연성을 제고하는 노동 시장 개혁을 포함하였으며, 노사정위원회(1998년 1월 15일 발족)의 ｢경제위기 극복을 위한 사회협약｣(2월 6일)을 기초로 한 근로기준법 일부 개정(법률 제5510호, 1998년 2월 20일)으로 공포일로부터 이를 시행하였다.

2007년 1월 26일 일부 개정(법률 제8293)에서 제32조의2(해고사유 등의 서면통지)와 제33조(부당해고 등의 구제신청)를 보완하는 제33조의2~제33조의6을 신설하였으며, 2007년 4월 11일 전부개정(법률 제8372호)에서 제23조(해고 등의 제한), 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한), 제25조(우선 재고용 등), 제26조(해고의 예고), 제27조(해고사유 등의 서면통지, 제28조(부당해고 등의 구제신청)로 조항 이동이 이뤄졌다.

의의 및 평가

1997년 말 경제위기 중 도입된 정리해고제는 과도한 실업을 유발하였지만 수출 경쟁력을 확보 가능한 임금 구조와 지나친 노동 비용 상승을 줄이는 노사관계 및 탄력적 고용 구조를 유인하는 기초를 마련한 것으로 평가된다. 한편 노사개혁위원회를 통한 정리해고제의 공론화는 교환의 노동정치 시도이며 변칙적 법 제정이며, 노사정위원회의 대타협은 경제위기와 강제된 타협으로 공론적 노동정치의 균열이라고 보는 시각도 존재한다.

정리해고제 도입 이후 정부는 고용 안정의 상대적 가치가 상당함에도 노동자의 잘못 없이 실행되는 정리해고의 남용을 억제하기 위해 사용자에게 경제적 보상 의무를 부과하는 등 노동시장 유연화와 고용보험 확대 등을 통한 안정성을 동시에 추구하기 위한 정책 개발에 보다 주력하였다.

참고문헌

• 논문

• - 노용진, ｢고용안정의 금전적 가치: 정리해고제 법제화 직전의 시기를 중심으로｣ (『산업관계연구』 10, 한국노사관계학회, 2000)

• - 박인상, ｢IMF위기와 노사정 대타협 및 정리해고제｣ (『황해문화』 18, 새얼문화재단, 1998)

• - 이광택, ｢근로자파견법의 문제점과 개선방안｣ (『법학논총』 11, 국민대학교법학연구소, 1999)

• - 이병훈, 유범상, ｢노동법의 형성과 집행에 관한 노동정치 연구: 정리해고제의 사례를 중심으로｣ (『한국사회학』 35, 한국사회학회, 2001)

• - 이철인, ｢정리해고제와 실업재정｣ (『재정포럼』 21, 한국조세연구원, 1998)

• 인터넷 자료

• - 국가법령정보센터(http://www.law.go.kr › 법령 › 근로기준법)