노동삼권 ()

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노동법 개정 촉구 궐기대회
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법제·행정
개념
근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 헌법에 규정한 세 가지 권리. 근로삼권.
이칭
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근로삼권
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정의
근로자의 인간다운 생활을 보장하기 위하여 헌법에 규정한 세 가지 권리. 근로삼권.
내용

인간다운 생활을 확보하기 위한 근로자 상호간의 단결과 그 단결된 힘을 배경으로 하는 노동운동은 처음에는 자본가의 탄압을 받았으나 인권사상의 발달, 자본주의의 확립, 그리고 끊임없는 노동운동의 결과로 마침내 법률규정에 의한 보장을 받게 되었다(1824년 영국의 노동조합법, 1864년의 북독일 연방영업조례 등).

이어 1919년 바이마르헌법은 처음으로 노동삼권을 헌법에 규정하게 되었고, 각국의 헌법에서도 이를 따르게 되었다. 우리 나라도 1948년 헌법제정 이래 원칙적으로 근로자의 노동삼권을 보장하고 있으며, 현행 헌법은 구헌법보다 노동삼권을 확대 수용하였다.

노동삼권의 법적 성격에 관하여는 국가권력으로부터 부당한 방해나 간섭을 받지 않는 소극적인 자유권의 일종으로 보는 자유권설과 근로자는 국가에 대하여 입법, 기타 조처에 의한 노동삼권 행사의 보장을 적극적으로 요구할 수 있는 권리를 가지며, 국가는 이에 상응하는 의무를 진다고 하는 생존권설이 있다. 그리고 노동삼권의 효력은 국가뿐만 아니라 대사인간(對私人間) 및 사용자에 대하여도 직접 효력이 있다.

노동삼권의 주체는 근로자이다. 근로자라면 직업을 불문하고, 임금·급료 기타 이에 준하는 수입으로 생활하는 자를 말한다.

이에는 육체노동자에 한하지 않고 정신노동자도 포함되며 실업자와 외국인도 포함된다. 그러나 자기의 계산에 의하여 영업하는 자, 즉 자영농민·자영어민·영세기업가 등은 여기에 포함되지 아니한다.

노동삼권은 근로자가 사용자와 대등한 처지에 서기 위해 단체를 결성하는 권리인 단결권, 근로자의 단체인 노동조합이 사용자와 근로조건에 관하여 교섭하고 단체협약을 체결하는 권리인 단체교섭권, 노동쟁의가 발생한 경우에 근로자들이 주장을 관철하기 위하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 권리인 단체행동권(쟁의권) 등이다.

이러한 노동삼권은 헌법상 보장되어 있으므로 근로자의 단결, 단체교섭요구, 또는 쟁의행위는 금지되거나 처벌되지 않으며(형사면책), 사용자에 대하여 파업 등에 따른 손해배상책임을 지지 않고(민사면책), 사용자의 부당노동행위에 대하여는 노동위원회에 구제를 요구할 수 있다(부당노동행위 구제신청).

(1) 단결권

근로자가 사용자 또는 사용자단체에 대항하여 이와 대등한 지위에 서서 근로조건의 유지·개선, 기타 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 단결할 수 있는 권리. 이러한 권리의 보장은 크게 두 가지 의미가 있다. 하나는 노동자 개개인의 단결권의 보장이며, 또 하나는 노동자의 단결에 따라 결성된 단체들의 단결권의 보장이다.

근로자 개개인의 단결권의 보장이라 함은, 근로자 개개인이 단체를 결성하고 이에 가입하여 단체행동을 할 때, 국가나 사용자가 부당하게 개입하거나 간섭을 해서는 안 된다는 의미이다.

따라서, 단체에 불가입·탈퇴를 조건으로 하는 노동계약(황견계약)의 체결, 단체의 결성 또는 거기에 가입을 이유로 해고하는 것 등은 모두 위헌이다.

노동조합의 구성원은 어떠한 경우에도 인종·종교·성별·정당·신분에 의하여 차별대우를 받지 않는다. 단결권은 국가의 적극적인 보호육성이 필요한 생존권의 하나이므로 일반 결사의 자유와 다르며, 정당조항과 함께 특별보호를 받아야 한다.

단결권은 사용자로부터 가해지는 압력에 대한 자유권으로서, 이 자유에 대한 사실상의 침해자는 국가가 아니고 사유재산권과 계약의 자유를 기초로 하는 기업임에 반하여, 일반적인 집회·결사의 자유권은 국가로부터의 자유를 의미하며, 이것은 국가에 의한 침해를 상대로 하고 있다.

근로자의 단결에 일종의 강제성을 내포하고 있다고 해석할 때 숍제도(shop system)를 인정하기 쉽다. 그러나 단결의 강제란 특정노동조합의 가입을 강제한다는 뜻이 아니고, 자유로운 의사에 따라 자기가 원하는 노동조합에 적극 참가하여야 한다는 뜻이다.

그러므로 적극적 단결권의 보장은 근로자 개인이 자유롭게 노동조합에 가입, 탈퇴할 수 있는 권리를 가지고, 노동조합의 창설·존립보장권·자유활동권이 인정되는 것에 그 의의가 있다고 하겠다.

(2) 단체교섭권

근로자 단체인 노동조합이 사용자와 근로조건에 관하여 교섭하고 단체협약을 체결하는 권리. <노동조합법>에 의하면 “노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 단체협약의 체결 및 기타의 사항에 관하여 교섭할 권한”이 있다.

이에 대항하여 ‘사용자 또는 사용자단체는 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임받은 자와의 단체협약체결 및 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 책임을 다하지 아니하는 행위’를 할 수 없다.

이러한 규정에 비추어 볼 때 개개 근로자의 권리는 교섭하는 권리의 대상이 아니고 단체교섭의 주체는 원칙적으로 노동조합이 된다.

단체교섭권의 범위는 근로조건의 유지·개선을 위해서는 물론, 경제적·사회적 지위 향상을 위해서 가능한 것이면 모두 이에 포함된다. 노동조합이 정당한 단체교섭을 요구할 때 사용자가 이에 불응하는 경우, 근로자는 손해배상청구권을 행사할 수 있으며, 부당노동행위가 성립되어 쟁의행위가 정당화된다.

(3) 단체행동권

근로자가 사용자에 대하여 근로조건에 관한 자기측의 주장을 관철하기 위하여 단결력을 배경으로 각종 쟁의행위를 할 수 있는 권리. 쟁의권이라고도 한다.

<노동쟁의조정법>에 따르면 노동쟁의란 “임금·노동시간·후생·해고 기타 대우 등 근로조건에 관한 노동관계당사자간의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태”를 말하며, 쟁의행위란 “동맹파업·태업·직장폐쇄, 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것”을 말한다.

단체교섭권을 행사하여도 제대로 목표달성을 할 수 없을 때, 노동조합은 유리한 조건으로 단체협약을 체결하고자 단체행동권을 행사하게 된다.

이 행사는 실력행사로서 사용자는 물론 일반사회공익에 큰 영향을 미치는 경우가 있다. 그러므로 노동분쟁이 발생하게 되면 가급적 평화적인 해결방안의 모색이 필요하며, 이때 양 당사자는 물론 행정당국도 조정에 노력하여야 한다.

쟁의행위 자체를 어느 정도까지 인정해야 하는가가 문제되는데, 쟁의권행사에는 타인의 기본적 인권을 침해하는 행위, 사용자의 재산권까지 부정하는 쟁의행위는 인정될 수 없다.

또한, 쟁의행위의 목적은 단체교섭의 목적이 될 만한 것이어야 하며, 정치적 목적을 가진 정치동맹파업과 단체교섭을 할 여지가 없는 제3자의 동정동맹파업(同情同盟罷業) 따위는 정당한 쟁의행위라 할 수 없다.

일정한 경우에는 노동삼권이 제한되는데, <헌법>에서는 “국가의 안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 법률로 제한할 수 있다.”고 규정하여 근로자의 노동삼권을 제한하고 있는데, 그 경우에도 노동삼권의 본질적 내용은 침해할 수 없다.

제한할 때의 구체적 예는 <노동쟁의조정법>에서 규정하고 있다. 한편, 공무원인 근로자의 노동삼권은 법률이 정하는 자에 한하여 인정된다.

즉, <국가공무원법>은 사실상의 노무에 종사하는 공무원에 한하여 노동삼권을 인정하고 있다. 또한 헌법은 법률이 정하는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률이 정하는 바에 따라 이를 제한하거나 인정하지 않을 수 있도록 하고 있다.

이에 따라 <노동쟁의조정법>은 국가·지방자치단체 및 <방위산업에 관한 특별조치법>에 의하여 지정된 방위산업체에 종사하는 근로자의 쟁의행위를 금지하고, 공익사업에 관한 쟁의행위에 대하여는 긴급조정이라는 제도를 규정하고 있다.

여기서 공익사업이라 함은 공중의 일상생활에 없어서는 안 되거나 그 업무의 정지 또는 폐지가 국민경제를 현저히 위태롭게 하는 사업으로, 공중운수·수도·전기·가스 및 정유 사업, 공중위생 및 의료사업, 은행사업, 방송통신사업을 말한다.

한편, <외국인투자기업의 노동조합 및 노동쟁의조정에 관한 임시특례법>에 따라 일정한 외국인투자기업 근로자의 근로조건도 제한받고 있다. 그 밖에도 예외적으로 대통령의 긴급명령으로 노동삼권이 잠정적으로 제한될 수 있고, 비상계엄이 선포된 경우에는 <계엄법>에 따라 단체행동을 제한할 수 있다.

그러나 노동삼권을 제한하는 경우라도 최소한도에 그쳐야 하며 노동삼권을 부인하거나 그 본질적 내용을 침해하여서는 안 되는데, 이 점은 특별권력관계에 있는 사람의 경우도 마찬가지이다.

참고문헌

『노동법개론』(심태식, 법문사, 1982)
『노동법』(김형배, 박영사, 1982)
『헌법학원론』(권영성, 법문사, 1983)
『노동법강의』(김치선, 박영사, 1986)
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