노동삼권 ()

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내용
참고문헌

노동삼권의 의미와 취지

「대한민국헌법」은 “ 근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정하고 있다[제33조 제1항]. 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권은 밀접하게 관련된 권리로서 이를 합하여 노동삼권이라고 한다.

계약자유의 원칙을 주된 기조로 한 근대 시민법 질서에 따르면 모든 사람은 대등하고 평등한 지위를 가진다. 그러나 자본주의의 발전에 따라 근로자 집단이 등장하고 이들에게 계약자유의 원칙을 기계적으로 적용하면 근로자의 근로조건은 사용자의 일방적인 의사에 따라 결정되어 근로자는 비인간적 생활을 강요당하는 불합리한 결과가 초래되었다. 근로자와 사용자는 실질적으로 대등할 수 없기 때문이다.

노동관계에서 형식적인 계약자유의 원칙으로 인해 초래되는 이러한 부당한 결과를 시정하고 사용자와 근로자 집단이 실질적으로 대등한 입장에서 근로조건을 결정할 수 있도록 하기 위해 근로자 집단에 부여된 권리가 노동삼권, 즉 단결권, 단체교섭권 및 단체행동권이다. 노동삼권이 보장될 때 근로자는 인간다운 생활을 확보하기 위해 자주적인 단결체를 조직하여 그 힘을 배경으로 하고 단체행동권을 무기로 하여 단체교섭을 통해 사용자와 집단적으로 교섭함으로써 사용자와 실질적으로 대등한 관계에서 근로조건을 결정하고 개선하는 것이 법질서 속에서 가능하게 된다. 노동삼권은 헌법이 추구하는 실질적 평등이 노사관계에서 실현되도록 뒷받침하는 것이다[헌법재판소 1993. 3. 11. 선고 92헌바33 결정].

1919년 독일 바이마르헌법에서 노동삼권이 처음으로 도입된 이후, 국제노동기구에 따르면 세계적으로 95개 이상 대부분의 국가에서 헌법에 의해 노동삼권을 보장하고 있다. 우리나라도 1948년 제헌헌법에서 현행 헌법에 이르기까지 노동삼권을 근로자의 헌법상 기본권으로서 보장하고 있다. 노동삼권을 구체적으로 실현하기 위해 제정된 대표적인 법률이 「노동조합 및 노동관계조정법」[약칭 노동조합법]이다.

노동삼권의 법적 성격

노동삼권의 법적 성격에 대해 자유권적 기본권으로 보는 입장과 사회적 기본권으로 보는 입장이 대립하고 있다. 이러한 견해의 차이는 노동삼권에 대한 국가의 개입 범위와 정도에서 나타난다. 자유권적 기본권으로 파악하는 입장은 노동삼권에 대한 국가의 개입을 자제하고 제한하여야 하는 데 중점을 두는 반면[국가로부터의 자유], 사회적 기본권으로 파악하는 입장은 노동삼권에서 국가의 적극적 역할[국가에 의한 자유]을 강조한다. 헌법재판소는 노동삼권을 ‘사회적 보호기능을 담당하는 자유권’ 또는 ‘사회권적 성격을 띤 자유권’이라고 하여[헌법재판소 1988. 2. 27. 선고 94헌바13등 결정] 혼합권적 성격을 가진다는 절충적인 입장에 있다.

노동삼권의 주체

노동삼권을 향유하는 자는 근로자이다. 근로자의 개념은 넓게 파악된다. 따라서 직업의 종류를 불문하고 취업 중인 근로자만이 아니라 구직활동을 하는 사람이나 실업자도 노동삼권의 주체가 된다. 나아가 출입국 관리 법령을 위반하여 취업 자격이 없는 외국인[이른바 불법체류 외국인]도 노동삼권의 주체가 된다는 것이 대법원의 입장이다[대법원 2015. 6. 25. 선고 2007두4995 전원합의체 판결].

직업의 종류를 불문하기 때문에 공무원인 근로자도 노동삼권의 주체가 된다. 「대한민국헌법」 제33조 제2항은 “공무원인 근로자는 법률이 정하는 자에 한하여 단결권 · 단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 규정하고 있다. 이에 따라 대학교 교수를 포함한 교원인 공무원과 사립학교 교원의 노동삼권에 대해서는 1999년 1월 29일 제정된 「교원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」[약칭 교원노조법]이 규율하고 있으며, 교원을 제외한 공무원의 노동삼권에 대해서는 2025년 1월 27일 제정된 「공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률」[약칭 공무원노조법]이 규율하고 있다. 이들 법률에서는 공무원과 교원에 대해 단체행동권의 핵심적인 내용인 쟁의행위가 금지되어 있다.

공무원과 교원 이외에 법률에 의해 쟁의행위가 금지되는 근로자는 주요 방위산업체에 종사하는 근로자, 「경비업법」에 따른 특수 경비원, 「청원경찰법」에 따른 청원경찰 등이 있다.

노동삼권의 효력

노동삼권은 다른 헌법상 기본권과 마찬가지로 국가에 대한 방어권으로서 공적(公的)인 성격을 가진다. 그런데 노동삼권은 그 자체가 노동관계라는 사적(私的)인 관계를 전제로 하는 성질의 권리이기 때문에 노동삼권은 사인(私人)인 사용자에 대해서도 직접적인 효력을 가진다. 대법원도 “노동삼권은 법률의 제정이라는 국가의 개입을 통하여 비로소 실현될 수 있는 권리가 아니라, 법률이 없더라도 헌법의 규정만으로 직접 법규범으로서 효력을 발휘할 수 있는 구체적 권리라고 보아야 한다”라고 하여 같은 입장에 있다[ 대법원 2020. 9. 3. 선고 2016두32992 전원합의체 판결].

단결권

단결권이란 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지 · 개선 기타 근로자의 경제적 · 사회적 지위의 향상을 위하여 사용자와 대등한 교섭을 실현하기 위해 단체를 조직 · 운영할 수 있는 권리를 말한다.

단결권은 근로자 개인의 권리임과 동시에 근로자 집단의 권리이다. 따라서 단결권은 개별적 단결권과 집단적 단결권으로 나뉜다.

근로자 개개인이 자주적으로 단체를 조직 · 가입 · 선택할 수 있는 권리가 개별적 단결권이다. 개별적 단결권에 대한 사용자의 불법적인 제한이나 억압은 부당노동행위로서 금지된다. 근로자 단체가 기관의 구성, 재정 등 내부 운영 사항을 자유롭게 조직 · 운영할 수 있고 상부 단체를 조직하거나 가입할 수 있는 권리를 집단적 단결권이라고 한다. 집단적 단결권에는 단체존속의 권리, 단체자치의 권리, 단체활동의 권리가 포함된다. 근로자 단체의 정당한 단결 활동에 대해서는 민사책임이나 형사책임이 부과되지 않는다. 사용자가 근로자 단체의 운영에 지배 · 개입하는 행위는 부당노동행위로서 금지된다.

집단적 단결권의 일환으로서 노동조합은 노동조합에 가입하지 않은 근로자에 대해 조합원 자격의 취득 및 유지를 강제할 수 있는 조직강제권을 가진다. 조직강제권은 노동조합의 조직률과 통제력을 높임으로써 노동조합을 강화시키는 유효한 수단이 된다. 노동조합의 조직강제권은 개별 근로자가 노동조합에 가입하지 않을 권리와 충돌될 수 있다. 헌법재판소는 노동조합의 조직강제권은 헌법에 명시적으로 보장된 단결권인 반면, 개별 근로자가 노동조합에 가입하지 않을 권리는 ‘일반적인 행동의 자유’에 불과하여, 두 권리가 충돌할 경우 노동조합의 조직강제권이 우선한다고 파악하고 있다.

이에 대하여 노동조합의 조직강제권과 근로자의 단결선택권, 즉 다른 노동조합을 조직하거나 가입할 권리가 충돌하는 경우에는 일정한 요건 하에서 노동조합의 조직강제권을 인정하고 있다[헌법재판소 2005.11.24. 선고 2002헌바95, 96, 2003헌바9[병합] 결정]. “노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상을 대표하고 있을 때는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약”을 체결하는 경우가 그것이다. 그러나 이 경우도 근로자가 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입하는 것은 허용된다. 2011년 7월 1일 이후 사업장 내에서 복수 노동조합을 설립 · 가입하는 것이 인정되고 있기 때문이다.

단체교섭권

근로자가 단결하여 그 대표자를 통하여 근로조건 기타 대우와 노사관계상의 제반 문제에 관하여 사용자 또는 사용자단체와 집단적으로 교섭할 수 있는 권리를 단체교섭권이라고 한다. 단체교섭권에 대응하여 사용자는 단체교섭 의무를 진다. 단체교섭 의무에는 단체교섭에 응할 의무뿐만 아니라 교섭 과정에서 합의 달성의 가능성을 진지하고 성실하게 교섭해야 하는 의무 및 단체교섭의 결과 합의가 성립된 경우 단체협약을 체결할 의무가 포함된다. 하지만 사용자가 노조 측의 요구를 수용하거나 양보하여 타결해야 할 합의의무까지 부담하는 것은 아니다.

근로자는 하나의 사업 내에서 복수의 노동조합을 조직할 수 있기 때문에 사용자는 각 노동조합과 단체교섭 의무를 부담하는 것이 원칙이다. 그러나 복수의 노동조합이 각각 독자적인 교섭권을 행사할 수 있도록 할 경우 여러 가지 현실적인 문제[노동조합과 노동조합 상호 간의 반목 및 노동조합과 사용자 사이의 갈등, 동일한 사항에 대해 같은 내용의 교섭을 반복하는 데서 비롯되는 교섭 효율성의 저하와 교섭 비용의 증가, 복수의 단체협약이 체결되는 경우 발생할 수 있는 노무관리상의 어려움, 동일하거나 유사한 내용의 근로를 제공함에도 불구하고 노동조합 소속에 따라 상이한 근로조건의 적용을 받는 데서 발생하는 불합리성 등]가 발생할 수 있다.

이를 효과적으로 해결하기 위해 도입된 제도가 교섭창구단일화제도이다. 교섭창구단일화제도는 복수 노동조합과 사용자 사이의 교섭 절차를 일원화하여 효율적이고 안정적인 교섭체계를 구축하고 소속 노동조합과 관계없이 조합원들의 근로조건을 통일하고자 하는 데 목적이 있다[헌법재판소 2012.4.24. 선고 2011헌마338 결정]. 사용자가 단체교섭에 응하지 않거나 성실하게 교섭하지 않는 것은 부당노동행위로서 금지된다.

단체행동권

근로조건 등에 관한 자신의 요구를 관철하기 위하여 사용자에 대하여 집단적 압력행동을 할 수 있는 근로자의 권리를 단체행동권이라 한다. 단체행동권은 쟁의행위권과 조합활동권으로 이루어져 있다. 쟁의행위권이란 노동조합이 노동관계상의 주장을 관철할 목적으로 업무의 정상적 운영을 저해하는 압력행동 즉 파업 · 태업 · 피케팅 · 직장점거 등의 쟁의행위를 할 수 있는 권리를 말한다. 조합활동권이란 리본 착용 또는 휴게 시간 중의 유인물 배포와 같이 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 방식으로 사용자에 대하여 요구 또는 시위하거나 제삼자에 대하여 선전 활동을 할 수 있는 권리를 말한다.

쟁의행위나 조합활동이 정당하다면 사용자가 이로 인해 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없으며, 근로자는 업무방해죄, 주거침입죄 등 형사책임도 부담하지 않는다. 이에 대하여 사용자가 정당한 쟁의행위나 조합활동을 이유로 근로자를 해고하거나 불이익을 주는 행위는 부당노동행위로서 금지되며 무효가 된다. 나아가 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무 수행을 위해 그 사업과 관계없는 자를 채용 또는 대체할 수 없으며, 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없고, 파견근로자를 사용하는 것도 금지된다. 이는 모두 헌법상 보장된 단체행동권을 실현하기 위한 것이다.

참고문헌

단행본

임종률, 김홍영, 『노동법(제21판)』(박영사, 2024)

성낙인, 『헌법학(제23판)』(법문사, 2023)

이철수, 『노동법』(현암사, 2023)

노동삼권 (勞動三權)